「カリスマ性」は不要。組織を強くする社長が密かに実践している3つの「技術」

「ウチの社員は指示待ちばかりだ」

「私がいないと、現場が回らない」

もしあなたがそう嘆いているのなら、それはあなたのリーダーシップが「強すぎる」からかもしれません。

多くの経営者が、リーダーシップを「先頭に立ってぐいぐい引っ張る力（牽引力）」だと誤解しています。 創業期はそれでも良かったでしょう。しかし、組織を強くし、成長させ続けるフェーズにおいて必要なのは、「個人の力」を「組織の力」に変換する技術です。

今回は、才能やカリスマ性に頼らず、誰でも後天的に身につけられる「組織を強くするリーダーシップの具体的技術」を3つご紹介します。

技術1：「命令」ではなく「問い」で動かす

「A社への提案はこうしろ」 「この資料はここを直せ」

優秀な社長ほど、正解がすぐに見えてしまうため、つい「答え（命令）」を与えてしまいます。 しかし、答えを与えられた社員は「作業」をするだけになり、「思考」を止めます。これが「指示待ち人間」の製造過程です。

組織を強くするリーダーは、命令を「問い」に変換します。

• × 命令： 「A社にはこのプランで提案して。」
• ○ 問い： 「A社の課題を解決するために、君ならどんなプランが最適だと思う？」

「問い」を投げかけられると、脳は強制的に動き出します。 たとえ出てきた答えがあなたの想定より低くても、最初は構いません。「自分で考え、自分で決めた」という経験こそが、社員の当事者意識（オーナーシップ）を育てる唯一の肥料だからです。

技術2：「丸投げ」ではなく「任せる」技術

「任せたよ」と言いつつ、結局気になって口を出してしまう。あるいは、失敗した時に「だから言っただろう」と責めてしまう。 これは「任せる」ではなく、無責任な「丸投げ」か、過干渉な「偽の委任」です。

本当の意味で仕事を任せるには、技術が必要です。それは「枠組み（フレーム）」を渡すことです。

1. 期限（いつまでに）： 最終納期だけでなく、中間チェックの日時も決める。
2. 目的（何のために）： この仕事が会社や顧客にとってどんな意味があるか伝える。
3. 権限（どこまで決めていいか）： 「予算〇万円まで」「この範囲の判断」など、自由に泳げるプールの大きさを決める。

この枠組みさえ明確にすれば、あとは「やり方」には一切口を出さない。 失敗しそうになっても、枠の中である限りは見守る。この「我慢」もまた、経営者が習得すべき高度な技術です。

技術3：未来に向けた「フィードバック」の技術

部下の行動を修正する際、「なぜあんなことをしたんだ？」と過去を追求していませんか？ 過去のミスを責めても、生まれるのは「言い訳」と「萎縮」だけです。

組織を強くするフィードバックは、常に「未来」に向いています。

• × 過去追求： 「なぜミスをしたんだ？（Why）」
• ○ 未来志向： 「次はどうすればうまくいくと思う？（How）」

そして重要なのは、「承認（ポジティブフィードバック）」の量を増やすことです。 「結果」が出た時だけでなく、「プロセス（工夫や努力）」や「あり方（姿勢）」を見て、言葉にして伝える。 「社長は自分のことをちゃんと見てくれている」という安心感（心理的安全性）があって初めて、社員は厳しい指摘も受け入れ、挑戦できるようになります。

リーダーシップは「技術」で磨ける

「あの社長はカリスマがあるから…」と諦める必要はありません。 今日ご紹介した「問いかける」「任せる」「フィードバックする」は、すべてトレーニング可能な「技術（スキル）」です。

最初は意識しないとできないかもしれません。しかし、繰り返し実践することで、それはやがてあなたの自然な「振る舞い」となり、組織の文化となります。

「俺についてこい」と背中で語る時代は終わりました。 これからは、社員一人ひとりの知恵と意欲を引き出し、あなたがいなくても勝手に成長し続ける組織を作る。 そんな「静かなるリーダーシップ」を、技術として身につけていきましょう。

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