MiraQ定例研究会レポート「マネジメントシステムと経営計画」（2026年2月）

開催概要

2026年2月19日（木）、MiraQ（ミラク）の定例研究会を開催しました。
会場は大阪・天満橋のエル・おおさか。
今回は、現地15名、オンライン2名の皆さまにご参加いただきました。

今回のテーマは「マネジメントシステムと経営計画」。
強い組織をつくるための実践フローや思考法について、事前学習動画で理解を深めたうえでの研究会となりました。

当日の流れ

16：00	代表中村の挨拶アイスブレイク「最近のドジ話」事前動画教材のポイント振り返り
16：30	ディスカッション① 「自社の未来（3～5年後）を見通すとき、どのような方法や情報を使っていますか？」
16：50	意見共有
17：05	事前動画教材のポイント振り返り
17：20	ディスカッション② 「チームの実行力を高めるために、メンバーが主体的になる仕組みや声掛けとして何ができそうですか？」
17：45	意見共有
17：55	振り返り
18：00	閉会

参加者からは下記のような声があがりました。

経営者としての在り方や理念、志のところばかりに注力してきましたが、現状の自分に必要なのはやり方、方法論、ハウツーだったり、綿密なリサーチ、戦略であることを思い知らされたような気がします。
自社の3〜5年後のことを考えられていなかったと思いました。また今回の内容を聞いて未来を見通して逆算で行動レベルまで落とし込んで行きたいと思います。先行指標の話で行動への落とし込み方のイメージがしやすくなりました。
コミュニケーションをとれるように色々考え実行してるつもりですが、やっぱり社員皆んなは自分の事が中心となっています。今から皆んなで成功体験を少しずつ焦らず積み上げていけたらなと思います。

スタッフメモ～運営の視点から～

今回のアイスブレイクは「最近のドジ話」。思わず笑ってしまうエピソードが続き、場の空気が一気に和みました。
こうした柔らかな時間があるからこそ、その後の真剣な議論も深まっていくのだと改めて感じます。

■ 経営計画は“積み上げ”だけでは足りない

前半は「経営計画」について。
今できることを積み上げていく思考は大切ですが、それだけでは変化の激しい時代には対応できません。
「今はこうだ」と思っていることが、来年には大きく変わっていることもある。
だからこそ、あるべき姿＝未来ビジョンを描き、そこから逆算して計画を立てることの重要性を学びました。

ただし、未来展望が的外れでは意味がありません。
そこで重要になるのが「分析」です。自社内部だけでなく、
・市場環境・法改正・政治動向・テクノロジーの進化
など、取り巻く環境を分析することで、見えてくるものは大きく変わります。

■ ディスカッション①：未来を見通すための情報とは

私たちのチームでは、まず「方法」について話し合いました。
新聞やニュースといった情報媒体はもちろん、特に法律や判例、政治動向の情報を重視しているという声が挙がりました。

社労士業界においては、法改正や制度変更は直接的に業務へ影響します。
さらに話題に上がったのが「AI」の存在です。

入退社手続きや給与計算、一定の法的判断など、これまで専門家の業務だった分野も、AIが担う未来はそう遠くないかもしれません。

便利である一方で、脅威でもある。
では、そのような時代に社労士としての価値はどこにあるのか。

単なる手続き代行ではなく、・企業の意思決定を支える助言・人事戦略への関与・組織づくりへの伴走
といった役割こそが求められていくのではないか、という議論になりました。

同時に、AIを避け続けるのではなく、「未来から逆算して、今どんな情報を取りにいくべきか」を考える姿勢の重要性も感じました。
手っ取り早い方法として、身近な人との対話を増やし、アンテナを張ることも有効だという意見もありました。

振り返りでは、こうした情報収集を「行動レベル」に落とし込むこと、つまり要素分解して具体的な行動に変える重要性を学びました。
勉強会で終わらせず、日常の経営判断につなげていきたいところです。

■ ディスカッション②：実行力はどうすれば高まるのか

後半はマネジメントについて。
目標管理とノルマの違い、期待サイクルとは何かを学んだうえでの議論となりました。

「チームの実行力を高めるために、メンバーが主体的になるには何が必要か」

私のチームでは、私自身の悩み相談のようになってしまいましたが、私は「実行力は目標なしでは高まらないのでは」と考えていました。

短期・中期・長期の目標を設定し、特に短期目標に対して上司が伴走する
そのような形が理想ではないかと思っていました。

しかし、「そもそも目標を持たずに働いている人もいる」「生活のための仕事、という価値観もある」という意見をいただき、はっとさせられました。
全員が同じ熱量で目標を持てるわけではない。まずは一人ひとりの個性や段階を見極めることが重要ではないか、という視点です。

さらに印象的だったのは、「自分自身が“姿で示す存在”になることを意識している」というお話でした。
この人が頑張っているから、自分も頑張ろう。そう思ってもらえる存在になる。
これは制度設計以前に、リーダーの在り方そのものだと感じました。

声掛けも、「こうしなさい」ではなく、「こういう方法もあるよ」と寄り添う姿勢が大切。

全体共有では、・コミュニケーションを大切にする・否定せずに話を聞く・目標を共有し、達成を共に喜ぶ・若手の意見を会議にあげる
といった具体的な行動案が挙がりました。

■ 主体性とは何か

最後に考えたのは、「主体的な人と、そうでない人の違いとは何か」。

キーワードは「貢献」と「誘因」。組織にどう貢献できるかという視点と、その行動を後押しする誘因（動機づけ）。
マネジメントシステムと経営計画は、単なる仕組みづくりではなく、人が動く構造をどう設計するかという問いでもあるのだと感じました。

社労士の立場から見ても、制度設計・評価制度・目標管理はすべて「人が主体的に動ける環境づくり」につながります。

経営計画とマネジメントは別物ではなく、未来を描き、その未来に向けて人が動く仕組みを整えること。
今回の研究会は、その本質を考える時間となりました。

MiraQ LETTER（ミラクレター）

定例研究会で行われたディスカッションをニュースレター（PDFファイル）にてご覧いただけます。

次回の定例研究会のご案内

【テーマ】	「キャリア教育」
【日時】	2026年3月12日（木）
【会場】	エル・おおさか　南101　（予定）　もしくはオンライン

次回のテーマは「キャリア教育」です。今年度最後のMiraQ定例研究会です。
初めての方も、経営者ではない方もぜひお気軽にご参加ください！