MiraQ定例研究会レポート「労務管理と社員教育」（2026年1月）

開催概要

2026年1月22日（木）、MiraQ（ミラク）の定例研究会を開催しました。
会場は大阪・天満橋の『エル・おおさか』。
今回は、現地18名、オンライン2名の皆さまにご参加いただきました。

今回のテーマは「労務管理と社員教育」。

字面だけを見ると、相反するテーマのようにも感じられますが、
実はこの2つはしっかりとつながっており、どちらも経営にとって欠かせない重要なテーマです。

「管理」と「教育」をどう捉え、どう結びつけていくのか。
新しい年の始まりにふさわしく、人と組織の在り方を改めて考える時間となりました。

当日の流れ

16：00	代表中村の挨拶アイスブレイク「2026年の個人的な抱負は？」事前動画教材のポイント振り返り
16：35	ディスカッション① 「自社の就業ルールは、ただ守らされているだけのルールですか？それとも、共に成長するためのルールですか？」
16：55	意見共有
17：10	事前動画教材のポイント振り返り
17：25	ディスカッション② 「『会社に言われるから受ける研修』ではなく、『自分のキャリアのために自発的に学ぶ』ようになるためには、どのような仕掛けが必要だと思いますか？」
17：45	意見共有
17：55	振り返り
18：00	閉会

参加者からは下記のような声があがりました。

就業規則は、しなければならないの文言が多かった。縛り付けるものではなく共に成長していけるツールとして就業規則も考えていきたい。
人材は資源ではなく資本。将来的に価値を生み出す資産であること。改めて育てることの重要性に気づきました。
就業規則はルールのみが記載されているものと思い込んでいたが、企業ごとに色を出せる部分もあるということを学んだ。ポジティブな表現に変えて企業の想いを反映させ浸透させていくことができるんだと学んだ。

スタッフメモ～運営の視点から～

今回のアイスブレイクのテーマは「2026年の個人的な抱負」。
お仕事の目標だけでなく、プライベートの抱負はどうか。
会場は自然と和やかな雰囲気に包まれ皆さんのお話を聞いているだけで、こちらまでワクワクしてしまいました。

ちなみに私の個人的な抱負ですが、実はバスケットボールを10年経験しておりバスケが大好きです。
将来、プロの運営に何らかの形で携われたらいいなと以前から思っており、TO（タイマーやスコアを担当する役割）や審判免許の講習を、実はすでに受講済み。
今年はその登録ができるといいな～と、密かに思っています。

さて、少し話が逸れましたが、今回のテーマは「労務管理と社員教育」。
研究会は「そもそも労務管理とは何か？」という問いからスタートしました。

「管理」と聞くと、どうしても窮屈なイメージを持ってしまいがちですが、そもそも“強制”には限界があります。
労務管理とは、縛るためのものではなく、動機付けのためのきっかけである。定例研究会では、そんな考え方を学びました。

その中で話題に上がったのが「就業規則」です。
皆さんの会社では、就業規則をどのくらい目にする機会があるでしょうか。
正直に言うと、私自身も前職では「辞めるタイミングでしか見たことがない」タイプでした。
同じような方も多いのではないかと思います。

就業規則は、本来、社内ルールを明確にし、方向性を示すための大切なツールです。
しかし現実には、退職時の退職金や有給休暇の扱いなど、「何かあったときに確認するもの」になっているケースも少なくありません。

今回の研究会では、就業規則を“社員と共に成長するためのツール”にしたいという視点で話が進みました。
そのためには、内容だけでなく「書き方」も重要です。

「これはダメ」「あれは禁止」と縛るような表現ばかりになっていないか。
この問いから、ディスカッション①へと進みました。

参加者からは、
・時代に合わせて書き方も変えていく必要がある
・柔らかく書きすぎると、逆に伝わりにくいこともある
・会社ならではの“色”を出していくのが大切
・そもそも就業規則がどこに保管されているのか分からない
・量が多すぎて、どれが最新で自分に当てはまるのか分からない
といった声があがりました。

就業規則も「作って終わり」ではなく、日々見直し、整備していくことが大切ですね。

労務管理というと「トラブルを防ぐため」「法令違反をしないため」という守り側面が強調されがちですが、
実際には人を育て、組織を強くするための攻めの土台でもあります。

就業規則は違反したらどうなるか、だけを示すものではなく、
「会社として、どんな働き方を大切にしているのか」「どんな価値観を共有したいのか」を言葉にするツールです。

ルールが明確であればあるほど、社員は安心して行動でき、判断に迷ったときの拠り所にもなります。
結果として、現場任せ・属人化を防ぎ、組織としての安定につながっていく。
労務管理は決して人を縛るものではなく、人が力を発揮するための環境づくりなのだと、改めて感じました。

続いて話題は「社員教育」へ。
そもそもの社員教育の在り方、そして人が成長するために何が必要なのか。ディスカッション②では、かなり深い話が交わされました。

「自分のキャリアのために自発的に学ぶ」というテーマについて、
オンラインチームからは、「資格の勉強をしている＝キャリアのために学んでいる、とは限らないのでは？」という意見も出ました。

では、社員の皆さんは自分のキャリアをどこまで考えられているのでしょうか。
「将来こうなりたい」「そのために今これを頑張りたい」「だからこの研修を受けたい」
そう考えられる状態が理想だとすると、まずはその“道筋”を示してあげることが、会社に求められているのかもしれません。

研究会では、自己肯定感、自己有用感、OJTとOff-JTといったキーワードも挙がり、多くの気づきが共有されました。

労務管理と社員教育は、決して別物ではなく、人を大切にし、共に成長していくための両輪であり、
法令遵守と人材育成はどちらか一方ではなく、両立させていく視点こそが、これからの労務管理に求められているのではないでしょうか。

今回の定例研究会は、そのつながりを改めて実感できる時間となりました。

MiraQ LETTER（ミラクレター）

定例研究会で行われたディスカッションをニュースレター（PDFファイル）にてご覧いただけます。

次回の定例研究会のご案内

【テーマ】	「マネジメントシステムと経営計画」
【日時】	2026年2月19日（木）
【会場】	エル・おおさか　南101　（予定）　もしくはオンライン

次回のテーマは「マネジメントシステムと経営計画」です。またまた経営をするうえで深いテーマです！次回も共に学んでいきましょう！
初めての方も、経営者ではない方もぜひお気軽にご参加ください！