この記事は「自律型組織への道」全7回連載の第2回です
第1回：離職・売上低迷の根本原因は「根っこ」にある｜小手先の対策が効かない組織の「見えない壁」とは
前回の記事では、組織の停滞感や離職といった問題を解決するためには、評価制度やITツールといった「枝葉」の対策ではなく、自社の存在意義や理念といった「根っこ」を見直す必要があるとお伝えしました。
第2回となる今回は、その「根っこ」を育てる上で、最も重要でありながら最も向き合うのが苦しいテーマに踏み込みます。それは、「経営者・幹部であるあなた自身の在り方」です。
▶ この記事のポイント
組織の成長を阻む「見えない壁」の正体は、社員の能力不足ではなく、リーダー自身の在り方にあるかもしれません。自律型組織をつくるために必要なのは、カリスマ性ではなく3つの覚悟──①「これは自分の問題だ」と引き受ける自責の姿勢、②「昨日の自分を超えていく」と学び続ける姿勢、③「未来のために今決める」という愛情ある決断の姿勢。28年・200社超の支援実績を持つ専門家が、孤独な経営から抜け出す第一歩を解説します。
「なぜ、この想いが社員に伝わらないんだ」と、社員との間に見えない壁を感じることはありませんか。「会社の未来を想うと、夜も眠れない」と、一人で孤独な不安を抱えることもあるでしょう。
経営者であれば、最終的な決断の重圧のなかで。幹部であれば、経営陣と現場の板挟みになるなかで。その立場は違えど、会社を良くしたいと本気で願うからこそ、こうした悔しさや葛藤を感じた経験は、きっと一度ではないはずです。
毎日誰よりも早く出社し、誰よりも遅くまで働き、会社の未来のために人生の時間を捧げている。それなのに、なぜ組織は一つにまとまらないのか。
ここで、一つだけ少し厳しい問いを投げかけさせてください。
「もし、あなたの会社の成長を阻んでいる『見えない壁』の正体が、経営者であるあなた自身の『覚悟』や『在り方』にあるとしたら…どう思われますか？」
もしかしたら、「耳が痛いな」と感じられたかもしれません。私自身もかつて、そうした言葉から目を背けたくなる瞬間が何度もありました。28年間、200社以上の中小企業を支援してきた中で、業績を劇的に改善した企業に共通していたのは、社長が「この状況は自分がつくった」と認めた瞬間から変化が始まったということです。
これは決して誰かを責めるための言葉ではありません。むしろ、「リーダーである私たちが変われば、会社は必ず変わる」という、力強く、希望に満ちた言葉だと私たちは信じています。
会社を変えるためのリーダーの覚悟とは、決して超人的な能力やカリスマ性を身につけることではありません。日々の仕事の中で意識できる「3つの姿勢」に集約されます。
何か問題が起きた時、「社員のモチベーションが低いからだ」「今の若手は指示待ちだからだ」と他責にするのは簡単です。しかし、そこでまず「自分のやり方に改善点があったかもしれない」と、自分自身を省みる姿勢を持つこと。その謙虚さが、チームの信頼を育みます。
ここで多くの企業に見られるのが「社長が優秀すぎる」という罠です。
業績を伸ばしてきた社長は、プレイングマネージャーとしても極めて優秀です。現場でトラブルが起きれば、瞬時に正解を出し、的確な指示を飛ばすことができます。しかし、それを繰り返していると、社員は「社長の言う通りに動けばいい」「自分で考えてもどうせダメ出しされる」と学習し、思考を止めてしまいます。
指示待ち社員は「生まれる」のではなく、良かれと思ってすべてを解決してしまう社長の行動によって「つくられている」のです。
「社員が動かないのは、自分の『任せきれない姿勢』が問題だったのだ」と引き受けることが、自律型組織への第一歩となります。
変化の早い時代の中で、「自分の知識や経験がすべてではない」と、常に学び、自分をアップデートし続ける姿勢です。
社内において、社長は絶対的な存在です。誰も社長の意見に反対しなくなり、社長自身が「井の中の蛙」になってしまうリスクが常にあります。「うちの社員はちっとも勉強しない」と嘆く経営者に限って、ご自身が過去の成功体験に縛られ、新しい学びを止めてしまっているケースが少なくありません。
組織の器は、リーダーの器を超えて大きくなることはありません。リーダーの成長が、組織の成長そのものなのです。だからこそ、社外の異業種の経営者と交わり、自分の思考の枠組みを壊し続ける「越境学習」が重要になります。
経営の現場では、全員が賛成するような耳障りの良い決断ばかりではありません。短期的な反発を恐れず、組織全体の未来のために、今、最も重要だと信じる決断を下す姿勢が求められます。
たとえば、目先の売上はもたらしてくれるが、会社の理念に著しく反する行動をとる社員や顧客に対して、毅然とした態度をとれるか。評価制度を変える際、一時的な不満が生じたとしても、「これが会社の未来のためだ」と信じて矢面に立ち、やり切れるか。
ただ社員のご機嫌をとるのではなく、厳しい決断を下すこと。それは、社員と会社の未来に対する、何よりの誠実さであり、愛情です。嫌われる勇気を持ち、決断から逃げない姿勢が、組織の根っこを強くします。
3つの覚悟のセルフチェック
□ 先週、問題が起きた時に「自分のやり方に原因があるかもしれない」と考えた
□ 今月、社外の経営者や専門家から新しい視点を学ぶ機会を持った
□ 短期的な反発を恐れず、会社の未来のために必要な決断を先送りしなかった
3つともチェックがつかなかった方：まずは一つだけ、今週意識してみてください。完璧を目指す必要はありません。「意識すること」自体が変化の始まりです。
自責で捉え、学び続け、未来のために決断する。もちろん、これらを常に完璧に実践するのは、簡単ではないことも私たちは知っています。リーダーだって人間です。迷うこともあれば、孤独に押しつぶされそうになる夜もあります。
だからこそ、同じ志を持つ仲間と語り合い、支え合い、ときには弱さを見せ合える場が必要なのです。社内では決して見せられない弱音を吐き出し、互いにフィードバックし合える社外の「実践道場」を持つことが、リーダー自身の心の支えとなります。
さて、こうした内面的な「覚悟」が、少しでも定まったとしたら。次はその「熱い想い」を、社員全員が納得して動ける「形」にする必要があります。
今日の最後に、あなた自身に問いかけてみてください。
「もし明日、社員全員に『我が社がこれから勝っていくための設計図はこれだ！』と説明するとしたら、あなたは自信を持って、具体的に語ることができますか？」
Q：優秀な社長ほど社員が指示待ちになるのはなぜですか？
A：社長がトラブルに対して瞬時に正解を出し的確な指示を飛ばすことを繰り返すと、社員は「社長の言う通りに動けばいい」と学習し思考を止めてしまいます。指示待ち社員は生まれるのではなく、社長の行動によってつくられているのです。
Q：経営者が組織を変えるために最初に持つべき覚悟とは？
A：3つの姿勢です。①問題を自分の問題として引き受ける自責の姿勢、②昨日の自分を超えていくと学び続ける姿勢、③未来のために今決めるという愛情ある決断の姿勢。カリスマ性ではなく、日々の仕事の中で意識できる姿勢の転換です。
Q：経営者の孤独を解消するにはどうすればいいですか？
A：同じ志を持つ社外の経営者仲間と語り合える場を持つことが最も効果的です。社内では見せられない弱音を吐き出し、互いにフィードバックし合える「実践道場」がリーダー自身の心の支えになります。
覚悟①：自責── 「これは自分の問題だ」と引き受ける謙虚さ
覚悟②：学び── 「昨日の自分を超えていく」と越境学習で成長し続ける
覚悟③：決断── 「未来のために今決める」と嫌われる勇気を持つ
精神論や熱意だけでは、組織は長続きしません。覚悟が定まったら、次はその想いを「社員全員が走れる設計図」に落とし込む必要があります。
次回予告──【第3回】感覚頼みの経営を卒業する「勝つための経営戦略（設計図）」の描き方
第3回では、社員が迷わず走れるようになる「経営戦略」の描き方をお伝えします。「誰に・何を・どうやって」の3つの問いで、感覚頼りの経営から脱却する方法を具体的に解説します。
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